Die Ausbildungszahlen in der Galvano- und Oberflächentechnik gehen seit Jahren zurück. Damit wird nicht nur die betriebliche Fachkräftesicherung, sondern auch die Stabilität der Berufsschulstandorte und der Weiterbildungskette (Technikerfortbildung, Meisterqualifizierung, Studium) werden beeinträchtigt. Anhand weniger belastbarer Kennzahlen können eine Einordnung dieser Entwicklung vorgenommen, daraus konkrete Folgen für die Beschulung abgeleitet und umsetzungsorientierte Hebel formuliert werden. Leitgedanke ist die Erkenntnis: ohne Ausbildung keine Fachkräfte – ohne Fachkräfte keine Galvanik [1].
1 Einleitung
Die Branche der Oberflächentechnik ist hoch spezialisiert und zugleich systemrelevant: Ohne qualifizierte Fachkräfte sind Prozesssicherheit, Qualität und Lieferfähigkeit nicht dauerhaft zu gewährleisten. In kleinen Berufen entsteht dabei ein zusätzlicher Engpass, der häufig unterschätzt wird: Die Berufsschule ist nicht nur Lernort, sondern ein Strukturanker. Sinkende Jahrgänge wirken daher doppelt – sie treffen Betriebe direkt über den Arbeitsmarkt und Schulen indirekt über Klassenbildung, Blockplanung, Personalbindung und Ausstattung. Die Folge ist ein Risikoprofil, das nicht mit Einzelmaßnahmen zu lösen ist, sondern ein abgestimmtes Vorgehen von Betrieben, Verbänden, Schulen und Verwaltung erfordert.
2 Datenlage: Wenige Zahlen, klare Aussage
Die Ausbildungsbasis der Oberflächenbeschichter hat sich in den letzten Jahren spürbar verkleinert. Der Zentralverband Oberflächentechnik e. V. (ZVO) weist für den Ausbildungsbestand (gesamt) beim Oberflächenbeschichter einen Rückgang von 844 (2010) auf 387 (2024) aus; beim Verfahrensmechaniker für Beschichtungstechnik liegt der Bestand 2024 bei 633 [2] (Abb. 1). Gleichzeitig zeigt der ZVO, dass 2024 bundesweit insgesamt über elf Prozent weniger Oberflächenbeschichter ausgebildet wurden als im Vorjahr [2].
Abb. 1: Ausbildungszahlen im Bereich Oberflächenbeschichter und Verfahrensmechaniker für Beschichtungstechnik
Ergänzend weist das Bundesinstitut für Berufsbildung BIBB für den Beruf Oberflächenbeschichter (Deutschland, IH/Hw) für 2024 eine Lösungsquote von 33,3 Prozent aus [3] (Tab. 1). Das ist für kleine Jahrgänge ein harter Befund: Wenn schon der Einstieg kontinuierlich schwächer wird und gleichzeitig ein erheblicher Anteil der Verträge vorzeitig endet, sinkt die Nettozahl der künftigen Fachkräfte deutlich.
Für das Bundesland Sachsen wird die Lage durch den Evaluationsbericht zur Teilschulnetzplanung konkret greifbar. In der Anlage mit den Schülerzahlen (2019/2020 bis 2024/2025) fällt der Rückgang am Standort Zwickau (Z2) deutlich aus (Abb. 2): Oberflächenbeschichter von 71 auf 32, Verfahrensmechaniker für Beschichtungstechnik von 54 auf 36 [5]. Hier wird sichtbar, was in der Praxis zählt: Jahrgangsstärken bewegen sich am Rand dessen, was tragfähige Fachklassenbildung langfristig zulässt.
Abb. 2: Schülerzahlen am Standort Z2 (Sachsen) für Oberflächenbeschichter und Verfahrensmechaniker für Beschichtungstechnik im Zeitraum 2019/20 bis 2024/25 [5]
3 Folgen für die Berufsschule: Standortstabilität, Unterrichtsqualität, Ressourcen
Die unmittelbare Folge sinkender Jahrgänge ist die Instabilität der Klassenbildung. Der Evaluationsbericht arbeitet mit dem Kriterium der Mindestschülerzahl und bewertet Standorte – je nach Erreichen der Mindestgrößen – als tragfähig, bedingt tragfähig oder nicht tragfähig. Für den Bildungsgang Oberflächenbeschichter und Verfahrensmechaniker für Beschichtungstechnik (Z2) wird die Beschulung als bedingt tragfähig eingeordnet, weil es sich um einen Landes- beziehungsweise länderübergreifenden Standort handelt und lediglich die hälftige Mindestschülerzahl erreicht wird [4]. Das ist keine Theorie, sondern hat operative Konsequenzen: Blockpläne, Prüfungsorganisation und Lehrereinsatz werden empfindlich gegen Schwankungen; jede Vertragslösung oder jeder Betriebswechsel wirkt sofort auf die Organisationsfähigkeit. Damit ist die Kernaussage für den Schulbetrieb eindeutig: Beide Bildungsgänge liegen am Standort Z2 dauerhaft im Grenzbereich der Klassenbildung. Die Tragfähigkeit ist nicht stabil abgesichert, sondern hängt an der überregionalen Bedeutung und an Ausnahmeregelungen zur Mindestschülerzahl.
Parallel verschiebt sich der Unterricht inhaltlich. Kleine Klassen sind nicht automatisch ein Qualitätsgewinn. In der Realität steigt die Heterogenität (Vorbildung, Leistungsstand, Sprache, Lerngewohnheiten), wodurch der Anteil an Grundlagensicherung zunimmt und Fachvertiefung zurückgedrängt wird. Der Beitrag Berufsschulen im Umbruch – digital und praxisnah [6] beschreibt diesen Zusammenhang aus Sicht der beruflichen Bildung klar: Berufsschulen benötigen ausreichend und gut ausgebildete Lehrkräfte, Zeit für heterogene Lerngruppen und eine enge Zusammenarbeit mit Betrieben, um Praxisnähe zu sichern [6]. Für technische Berufe bedeutet das: Ohne Personal- und Zeitressourcen kann Modernisierung nicht zuverlässig in Unterricht überführt werden.
Hinzu kommt ein Fixkostenproblem: Galvanotechnische Beschulung und schulische Praxisnähe benötigen Räume, Arbeitsschutz, Messtechnik, Chemikalienkompetenz und betreute Übungsanteile. Diese Infrastruktur bleibt weitgehend konstant, auch wenn die Lerngruppen kleiner werden. Sinkende Jahrgänge erhöhen damit die Kosten pro Kopf und verschärfen den Rechtfertigungsdruck bei Investitionen – genau in einer Phase, in der technologische Anforderungen eher wachsen als sinken.
Der Lehrkräftemangel verstärkt die Lage strukturell. Eine Pressemitteilung zur Situation an Berufsschulen nennt bis 2030 einen Bedarf von 60.000 neuen Berufsschullehrkräften, da fast die Hälfte der damaligen Lehrkräfte bis dahin in den Ruhestand geht; zugleich würden deutlich weniger Lehrkräfte ausgebildet als benötigt [7]. Für kleine Fachbereiche ist das besonders kritisch: Wenige Personen tragen viel Spezialwissen; Ausfälle oder Abgänge lassen sich nicht kurzfristig kompensieren.
4 Weiterbildungskette: Wenn unten weniger kommt, wird es oben dünn
Die Branche lebt nicht nur von Facharbeit, sondern ebenso von Aufstiegsqualifikationen. Technikerfortbildung, Meisterqualifizierung und Hochschulstudium sind die Stufen, aus denen später Prozessverantwortliche, Ausbilder und Fachlehrkräfte hervorgehen. Die ReportageWer Zukunft will, muss ausbilden [8] beschreibt, dass mit sinkenden Ausbildungszahlen zum Oberflächenbeschichter auch die Basis für Galvanotechniker in der zweijährigen Vollzeitfortbildung schrumpft; zugleich wird die Verantwortung der Unternehmen betont, die Ausbildung aktiv zu stützen [8].
Noch deutlicher wird das Risiko in einem Bericht zu den Oberflächentagen 2025: Dort wird von kritisch kleinen Anmeldezahlen gesprochen und berichtet, dass Behörden angekündigt hätten, Lehrgänge zu beenden, wenn die Zahlen so bleiben. Als Reaktion wird ein neues Modell der Technikerfortbildung vorgestellt: alternierende Angebote Solingen/Schwäbisch Gmünd sowie die Umstellung von Vollzeit auf Teilzeit; Präsenzunterricht soll künftig Montag bis Mittwoch stattfinden, weitere Tage bleiben Betriebszeit [9]. Der Kern ist klar: Weiterbildung wird organisatorisch angepasst, weil die bisherigen Modelle unter dem Druck kleiner Kohorten und betrieblicher Personalbindung nicht mehr stabil funktionieren.
Damit entsteht eine Kettenreaktion: Wenn Weiterbildung ausdünnt, fehlen mittel- und langfristig genau die Personen, die Ausbildung im Betrieb wieder tragen (Ausbilder), Schulentwicklung fachlich stützen (Lehrkräfte) und Innovation in Prozesse übersetzen (Techniker/Ingenieure) (Abb. 3). Die Nachwuchsfrage ist damit keine Azubi-Frage, sondern eine Frage der gesamten Personalarchitektur.
Abb. 3: Wirkungskette sinkender Jahrgänge (Bild: B. Trinks nach [1, 4, 6, 9])
5 Handlungshebel: Gewinnung, Bindung, Struktur
Aus der hier vorgenommenen Betrachtung zum Thema Ausbildung leiten sich drei miteinander verknüpfte Handlungsfelder ab:
- Erstens muss die Gewinnung von Auszubildenden in kleinen Berufen als Daueraufgabe organisiert werden. Ein Beitrag zur Nachwuchssuche in der Galvanotechnik betont, dass klassische Methoden der Fachkräftegewinnung an Wirkung verlieren und moderne und nachhaltige Personalkonzepte gefragt sind; zugleich wird frühe und offensive Werbung an Schulen als zentraler Schlüssel beschrieben [10]. Das ist der Punkt, an dem Betriebe traditionell stark sind, wenn sie es konsequent tun: Sichtbarkeit über echte Praxis, klare Berufsprofile, verlässliche Praktikumsfenster und Ansprechpartner.
- Zweitens muss die Bindung während der Ausbildung verbessert werden. Die BIBB-Lösungsquote zeigt, dass nicht nur der Zugang das Thema ist, sondern auch der Verbleib im Vertrag [3]. Für die Schule heißt das: frühe Diagnostik von Grundlagen (Mathematik, Naturwissenschaften), abgestimmte Förderwege und eine stabile Lernortkooperation. Für Betriebe heißt das: planmäßige Anleitung, regelmäßige Rückmeldung und ein Ausbildungsklima, das Leistung fordert, aber Orientierung bietet.
- Drittens ist eine strukturelle Diskussion legitim, wenn sie dem Ziel dient, Eintrittsbarrieren zu senken und Abbrüche abzufedern.
Daraus lässt sich ein Impuls formulieren: Neuordnung der Ausbildung und Prüfungsordnung als mögliche Option, um die Attraktivität zu erhöhen und Spezialisierungen stärker nach hinten zu legen [1]. In der Logik eines Stufenmodells wäre denkbar, nach einer breiten Grundqualifikation früher einen verwertbaren Abschluss zu ermöglichen und das dritte Jahr gezielt zur Spezialisierung zu nutzen (Abb. 4). Das ist kein Schnellschuss, sondern ein Arbeitsauftrag an Sozialpartner, Kammern und Fachgremien.
Abb. 4: Prüfungsstruktur der gestreckten Abschlussprüfung (GAP) – Teil 1 / Teil 2 und Gewichtungen [11]
6 Fazit
Die Zahlen zeigen eine klare Richtung: weniger Einstieg, relevante Vertragslösungen, stark schwankende Jahrgangsstärken. Für die Berufsschule bedeutet das Standort- und Organisationsdruck, steigende Kosten pro Kopf und wachsende Anforderungen an Personal. Für die Branche bedeutet es: Ohne stabile Ausbildung verliert die Weiterbildungskette Substanz – und damit langfristig die Fähigkeit, Qualität, Innovation und Ausbildung selbst abzusichern.
Die Lösung ist nicht eine Maßnahme, sondern ein verlässliches Paket: Sichtbarkeit und Rekrutierung, Vertragsstabilität durch gute Begleitung sowie eine offene, sachliche Strukturdebatte zur Ausbildungsordnung. Die zentrale Botschaft bleibt bewusst einfach, weil sie stimmt: ohne Ausbildung keine Fachkräfte – ohne Fachkräfte keine Galvanik [1].
Literatur
[1] B. Trinks: Galvanik 2030 – Wenn der Nachwuchs ausbleibt: Konsequenzen für Betriebe, Schulen, Branche; Präsentation (Vortragsanteil Schule), 31. Leipziger Fachseminar 2026
[2] Zentralverband Oberflächentechnik e. V. (ZVO): Jahresbericht 2024 (Shortcut); Hilden: ZVO, Redaktionsschluss 15.05.2025
[3] Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB): DAZUBI Datenblatt – Oberflächenbeschichter/-in (24302), Deutschland, Zuständigkeitsbereich IH/Hw; Datenauszug 2024 (Projektdatei)
[4] Sächsisches Staatsministerium für Kultus (SMK): Evaluation des Teilschulnetzplanes für die berufsbildenden Schulen im Freistaat Sachsen; Dresden, 01.02.2026
[5] SMK: Anlagen zum Bericht „Evaluation des Teilschulnetzplanes …“ – Anlage 1 (Rahmendaten: Bildungsangebote und Schülerzahlen 2019/20 bis 2024/25); Dresden, 01.02.2026
[6] K. Hanke: Berufsschulen im Umbruch – digital und praxisnah; Manuskript zur Sendung „Das Wissen“, SWR Kultur, 24.01.2026
[7] Bertelsmann Stiftung (Pressemitteilung): Berufsschulen brauchen bis 2030 60.000 neue Lehrer; Gütersloh, 29.10.2018
[8] Wer Zukunft will, muss ausbilden; in: Galvanotechnik, Ausgabe 5/2025, S. 602–607; Leuze Verlag, 2025
[9] OT 2025: Nachhaltigkeit, Effizienz, Ausbildung und Unternehmerforum; in: Galvanotechnik, Ausgabe 11/2025, S. 1415–1420; Leuze Verlag, 2025
[10] Special zur Nachwuchssuche / Nachwuchs: Wider den Fachkräftemangel!; in: Galvanotechnik, Ausgabe 7/2025, S. 893–902; Leuze Verlag, 2025
[11] IHK Chemnitz (2025): Neuordnung der Bauhauptberufe zum 01.08.2026 (Schulungsunterlage)
