Personalauswahl beziehungsweise Personaldiagnostik

Die Qual der Wahl: Psychologische Messverfahren können die Personalentscheidung vereinfachen – ein kurzer Überblick über die Entwicklung der Personalauswahl

Das Wort Personaldiagnostik setzt sich aus dem mittellateinischen personale = Dienerschaft und dem griechischen diagnōstikós = zum Unterscheiden geschickt zusammen und dient jedem Unternehmen als Mittel zur Auswahl von Mit-Arbeitern und Mit-Streitern. Hierfür gibt es bereits seit langer Zeit psychologische Messverfahren, welche die Entscheidung vereinfachen können.

Im Mittelalter sah die Auswahl des richtigen Personals eher bescheiden aus. Nur wenige Menschen durften ihre Berufe frei wählen. Die meisten Männer wurden in ihre Zünfte hineingeboren und hatten keiner­lei Wahlmöglichkeit. Sie mussten ihre gesamte Lebenszeit in diesem einen Beruf verbringen. Die wenigen Männer, die Entscheidungsfreiheit genossen und sich ihre Arbeit selbst aussuchen durften, führten damals noch äußerst rudimentäre, aber vor allem ziel­orientierte Vorstellungsgespräche. So konnte der Arbeitsuchende ganz einfach bei einem potentiellen Gutsherrn anklopfen und fragen: Herr, hast du Arbeit für mich? Im besten Fall erhielt er darauf eine unmittelbare Antwort, ansonsten wurde er vom Gut verjagt.

Mit den Jahrhunderten, der Verbesserung der Lebensstandards und den Wahlmöglichkeiten kam es jedoch auch zum leidigen Thema: Wer die Wahl hat, hat die Qual. Dies trifft inzwischen besonders Personal­verantwortliche, die nun den oder die Richtige(n) herausfinden müssen.

Für die Auswahl boten sich zu Anfang Probearbeiten, wie das Schmieden eines Huf­eisens oder das Ausmisten des Stalles an. Im Lauf der Jahrhunderte wurde diese­ Methode immer mehr verfeinert, bis hin zum heutigen wissenschaftlich geprüften psychometrischen Messverfahren am ­Tablet.

Zwischenzeitlich ist der Markt der Messverfahren groß und einige Personalverantwortliche erstellen sogar noch selbst Verfahren zur Prüfung ihrer Bewerber. Allgemein ist jedoch Vorsicht geboten, denn nicht jeder Eignungstest misst tatsächlich das, was er vorgibt zu messen. So gibt es zum Beispiel keine Rückschlüsse zwischen Handschrift und Charakterzügen; dennoch werden Schriftproben (graphologische Gutachten) noch gerne genutzt. Im Internet findet man zum Thema den richtigen Bewerber finden interessante Beschreibungen von äußerst speziellen Einstellungstests verschiedener Unternehmen. So gibt es tatsächlich Unternehmen, die von ihren ­Bewerbern einen Einstellungstest im Internet abverlangen, ohne dabei zu gewährleisten, dass auch wirklich der richtige Kandidat am anderen Ende sitzt und nicht gar eine ganze Gruppe von Freunden und Beratern.

Doch wie fing das alles ursprünglich an? Noch Anfang des vorherigen Jahrhunderts wurde die Auswahl des Bewerbers auf völlig andere Weise durchgeführt. Die Entscheidung, welcher Bewerber für die ausgeschriebene Stelle tatsächlich genommen werden soll, wurde auf Grundlage der sozialen Herkunft oder des Status getroffen. Erst mit Entwicklung der Vorläufer unserer modernen Assessment-Center kurz nach Ende des Ersten Weltkrieges wurde die psychologische Seite betrachtet. In der Zeit zwischen den beiden Weltkriegen dienten diese Ur-Assessment-Center jedoch hauptsächlich der Auswahl von militärischem Personal. Nach dem Ende des Zweiten Weltkrieges und mit zunehmender Forschung innerhalb der verschiedenen Bereiche der Psychologie erfolgte in den 1970er Jahren schließlich eine Weiterentwicklung und Verbreitung dieser Testverfahren in der westlichen Welt (Europa/USA).

Trotz der Entwicklung dieser psychologischen Messverfahren werden oft neue Mitarbeiter nach simplen Interviews und rein aus dem Bauch heraus eingestellt. Psychologen fanden heraus, dass bei dieser Art der Personalentscheidung die Wahrscheinlichkeit für den optimalen Treffer nur knapp über der Zufallswahrscheinlichkeit liegt. Der Personalverantwortliche könnte also durchaus gleich auf das Vorstellungs­gespräch verzichten und den Bewerber ­direkt einstellen.

Da Glückstreffer selten sind und die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters immer auch mit Aufwand und Kosten verbunden ist, sollten sich Personalverantwortliche bei der Beurteilung des Bewerbers lieber auf ein objektives, psychometrisches Testverfahren verlassen. Hierfür gibt es seit über einem Jahrzehnt sogar eine eigene Norm, die sog. DIN 33430. Diese gewährleistet die Objektivität, Reliabilität und Validität bei psychometrischen Messverfahren. Die Anzahl der Messverfahren, die diese Norm erfüllen, ist sehr überschaubar, was eine Auswahl eigentlich erleichtern sollte. Dennoch gibt es nach wie vor Personalverantwortliche, die sich wie bereits im Mittelalter allein auf ihr Bauchgefühl verlassen. Hoffen wir, dass der ein oder andere keine Bauchschmerzen davon bekommt.