Die Einstellung und Weiterentwicklung zukünftiger Mitarbeiter geschieht auf unterschiedlichste Art und Weise. Doch nicht alle Methoden führen zum Ziel. Auf was muss geachtet werden, wenn eine sichere Entscheidung getroffen werden soll?
Der erste Eindruck vom neuen Kollegen war überzeugend, doch nach einiger Zeit stellt sich heraus, dass seine Leistungen und sein Wissen hinter den Erwartungen zurückbleiben. Man stellt sich dann die Frage, wieso das so ist und wie man diese Situation das nächste Mal verhindern kann. Die Gründe hierfür finden sich oft schon in der Personalauswahl und den Mitteln, mit denen sie getroffen wird.
Bei der Einstellung verlässt man sich häufig zu sehr auf sein Bauchgefühl und versucht, im Nachhinein die Fehlbesetzung einer Stelle mit den äußeren Umständen zu rechtfertigen. Am Anfang hat er sich doch so bemüht, so hätte ich ihn nie eingeschätzt oder ich weiß gar nicht, was plötzlich mit ihm los ist – das sind Sätze, die oft fallen. Häufig überschätzt man in Bewerbungsgesprächen seine eigenen Fähigkeiten und merkt sich nur die positiven Erfahrungen einer gelungenen Einstellung. Was könnte in unserem Beispiel passiert sein? Waren der erste Eindruck und die anfängliche Euphorie nur Täuschung? Ist irgendetwas vorgefallen? Oder war der neue Kollege tatsächlich zu Beginn motivierter?
Die Gründe, warum viele Bewerbungsgespräche nicht zu sicheren Personalentscheidungen führen, sind oft psychologischer Natur. Der sogenannte erste Eindruck, oder auch Primacy-Effekt ist einer dieser Gründe. Der Primacy-Effekt ist genauer betrachtet ein psychologisches Gedächtnisphänomen, das dazu führt, dass die zuerst erfassten Informationen gegenüber später eingehenden Informationen bevorzugt werden. Wenn ein Personalleiter beispielsweise zu Beginn wahrnimmt, ein Bewerber sei egoistisch, dann wird sich diese Einschätzung auch dann hartnäckig halten, wenn der Bewerber anschließend freundlich, offen und hilfsbereit ist. Der erste Eindruck kann somit das gesamte Gespräch beeinflussen. Dieser Eindruck kann sogar die erste Zeit nach der Anstellung anhalten. Sobald dieser Effekt aber nachlässt, glaubt man, eine plötzliche Veränderung im Verhalten der Person wahrzunehmen.
Außerdem lässt man sich des Öfteren dazu verleiten, allgemeingültige oder gar vage Aussagen auf sich selbst oder sein Gegenüber zu beziehen, um so stets Wahrheit in den Behauptungen des Gegenübers zu sehen. Die Aussage Ich würde gerne bei Ihnen arbeiten, weil Sie ein innovatives Unternehmen sind, hört sich, auch wenn sie allgemein und unspezifisch ist, gut an. Dies liegt an einem einfachen Mechanismus unseres Gehirns, mit oft schwerwiegenden Folgen. Allgemeingültige Aussagen, die auch noch positiv konnotiert sind, bewirken immer eine zutreffende Aussage. Mit diesem Effekt arbeiten viele Horoskope oder Tests in Zeitschriften. Oder würden Sie nicht behaupten, dass Sie gerne Lob hören, flexibel auf Situationen reagieren und gerne in Harmonie leben? Bei solchen allgemeingültigen Aussagen, die eben gar nichts aussagen, funktionieren die meisten Menschen gleich. Niemand würde in einem Vorstellungsgespräch diese Unterstellung verneinen oder hinterfragen.
Ähnlich beliebt wie ineffektiv sind die berühmten Fragen nach den eigenen Stärken und Schwächen. Dabei ist zu beachten, dass sich auch Bewerber solche Phänomene zunutze machen können. Hierfür bietet sich besonders gut der Halo-Effekt (engl. halo = Heiligenschein) an. Darunter wird die Tendenz verstanden, unabhängige oder nur mäßig zusammenhängende Eigenschaften von Personen oder Sachen fälschlicherweise als verknüpft wahrzunehmen. Einzelne Eigenschaften einer Person (z. B. Attraktivität, Titel, Sportlichkeit, Akzent) erzeugen einen positiven oder eben einen negativen Eindruck, der die weitere Wahrnehmung der Person überstrahlt und so den Gesamteindruck unverhältnismäßig beeinflusst. Dieser Effekt tritt häufig dann auf, wenn sich der Bewerber durch besonders hervorstechende, ausgeprägte Eigenschaften oder Verhaltensweisen auszeichnet. Eine Person mit einem starken Dialekt kann so zum Beispiel als weniger gebildet angesehen werden, obwohl der Dialekt nichts über die geistigen Fähigkeiten des Bewerbers aussagt. Der Einfluss des Halo-Effekts ist besonders stark, wenn der Beurteiler speziell auf eine Verhaltensweise oder ein Merkmal Wert legt und dieses entsprechend überbewertet. Darauf kann sich ein geschickter Bewerber einstellen und sich darauf vorbereiten. Die Taktik eines besonders attraktiven Bewerbers könnte darin bestehen, seine Erscheinung gekonnt auszuspielen und seine Attraktivität bei der Frage nach seinen Schwächen und Stärken für sich nutzen.
Der Halo-Effekt kann auch bei schriftlichen Interviews auftreten. So können auch Fragebögen, die im Einstellungsgespräch verwendet werden, betroffen sein. Einzelne Fragen können andere überstrahlen. Wenn beispielsweise die vorhergehende Frage bestimmte Gedanken oder Gefühle auslöst, kann dies Auswirkungen auf die Antwort der nächsten Frage haben. Darauf sollte beim Konstruieren eines Fragebogens für Bewerber geachtet werden, da er ansonsten wertlos wird.
Da unstrukturierte Interviews sowie Vertrauen auf das eigene Bauchgefühl selten Ziel führend sind, muss ein Personalverantwortlicher versuchen, möglichst objektive Messkriterien zu entwickeln und diese konsequent bei jedem Bewerber einzuhalten. Nur so kann eine zuverlässige Bewertung der Kandidaten gewährleistet werden. Um diesem Problem zuvorzukommen bieten sich Interviews an, die sogenannte Situativfragen beinhalten: Wir haben bei uns folgendes Problem …, wie würden Sie in dieser Situation reagieren, was würden Sie genau machen? Wichtig ist nun darauf zu achten, dass der Kandidat konkret und praxisnah antwortet. Worthülsen, wie beispielsweise: ich würde sehr motivierend wirken …, ich würde meine Mannschaft motivieren …, ich würde deeskalierend wirken …, geben keine Hinweise auf sein tatsächliches Verhalten in der beschriebenen Situation. Um dem Bewerber solche praxisnahen Antworten zu ermöglichen, sollten die beschriebenen Probleme nicht erfunden, sondern realistisch sein. Alle Fragen sollten offen und nach System gestellt werden, als roter Faden. Dies bietet zugleich Struktur und Flexibilität, und vor allem eine Vergleichbarkeit der Bewerbungsgespräche. Grundsätzlich sollte der Befragte auch den größten Redeanteil haben, sodass ein Maximum an Informationen gewonnen werden kann – dies ist leider in den meisten Bewerbungsgesprächen nicht der Fall.
Zusammenfassend muss noch einmal betont werden, dass Urteilsfehler ausgeschlossen werden sollten, um so vorurteilsfrei ein halbstrukturiertes Bewerbungsgespräch zu führen. Denn oft wird eine Fehlbesetzung erst nach sechs Monaten, also unmittelbar nach der Probezeit, deutlich. Am zielführendsten sind objektive Messverfahren. Dadurch wird nicht nur ein fairer Wettbewerb garantiert, sondern im Endeffekt werden jede Menge Kosten gespart. Ein ständiger Mitarbeiterwechsel demotiviert alle Beteiligten.
Viele Unternehmen greifen auf hausinterne Messverfahren oder Assessment-Center zurück. In den seltensten Fällen wird allerdings auf die wissenschaftlichen Gütekriterien geachtet. Man verwendet einfach immer denselben Test, ohne ihn oder seine Ergebnisse zu hinterfragen. Hierbei haben wir den gleichen Erfolg wie bei einem konventionellen Interview: Wir interpretieren.
Zuverlässigkeit, Messgenauigkeit und Objektivität eines Tests sind immer Grundlagen für eine objektive Betrachtungsweise. Ist diese gewährleistet, sollte der objektiv gewonnene Eindruck nicht mehr subjektiviert werden. Herr Müller hat im Test nicht überzeugt, aber er machte im Gespräch doch so einen guten Eindruck. Ich glaube wir versuchen es dennoch … hilft weder Unternehmen noch Bewerbern weiter. Der Test wird so zur reinen Zeitverschwendung für beide Seiten.
Bei der Entscheidung, welcher Test verwendet wird, müssen einige Punkte beachtet werden. Die arbeitsrechtliche Absicherung des verwendeten Verfahrens sollte im vornhinein stattgefunden haben. Es sollten allgemein nur Merkmale erhoben werden, die unmittelbar mit der Arbeitstätigkeit zu tun haben. Eine zu umfangreiche Erhebung der Persönlichkeit ist oft nicht zulässig und kann juristisch angefochten werden. Zur Sicherheit sollte man darauf achten, dass der Test die DIN 33430 erfüllt; diese seit 2002 existierende Norm stellt sicher, dass ein Test rechtlich haltbar und wissenschaftlich fundiert ist. Leider ist die Norm nicht gesetzlich für Einstellungstests verpflichtend, weshalb es noch immer viele unseriöse Tests auf dem Markt gibt.
Ein neuer Trend sind Tests, die online durchgeführt werden können. Als Vorzüge dieser Variante werden oft weniger Belastung für das Personalwesen und die günstige Durchführbarkeit für den Bewerber angegeben. Doch leider existiert keine Garantie, dass der Bewerber den Fragebogen tatsächlich selbst ausfüllt. Es ist außerdem nicht ausgeschlossen, dass sich der Befragte nebenher über den Test informiert und ihn somit nach Belieben verfälschen kann. Die größte Sicherheit besteht dann, wenn der Bewerber vor Ort befragt wird. Dieser Aufwand sollte gemacht werden, vor allem auch um zu sehen, wie sich zum Beispiel der potenzielle neue Abteilungsleiter in Belastungssituationen verhält.
Wer vor einem Bewerbungsgespräch intensive Vorbereitung leistet, sich die möglichen Wahrnehmungsfehler ins Gedächtnis ruft und seriöse Tests verwendet, der bewahrt sein Unternehmen vor folgenschweren Konsequenzen und gibt potenziellen Mitarbeitern eine faire und vor allem objektive Chance.
Ingenieurpsychologie – Über Rüdiger Maas
Technische Systeme und Maschinen so zu gestalten, dass Menschen sie sicher, einfach und effizient nutzen können, ist das grundlegende Ziel der Ingenieurpsychologie. So unterstützen zum Beispiel die Erkenntnisse der Wahrnehmungsorganisation und der visuellen Reizverarbeitung die Entwicklung moderner Anzeigen und Displays, Kenntnisse über die Aufmerksamkeit und Gedächtnisleistung beeinflussen die Gestaltung von Fahrzeuginnenräumen und die Analyse menschlicher Verhaltensweisen führen zur Optimierung von Arbeitsabläufen. Durch die stark zunehmenden Schnittstellen zwischen Mensch und Maschine, gewinnt diese Disziplin heute immer mehr an Bedeutung.
Rüdiger Maas ist Diplom-Psychologe und Geschäftsführer der Maas Beratungsgesellschaft mbH. Diese bietet professionelle Beratung für Unternehmen und vereint in ihrem Beraterteam das Expertenwissen aus dem Bereich Psychologie mit Themen der Wirtschaft.
