Eine Diskussion über Hierarchie ist nicht populär, aber sinnvoll. Denn wir sollten überlegen, wie wir Hierarchie in Zukunft gestalten können, um sie zu nutzen – zum Wohle des Unternehmens.
Der Begriff Hierarchie stammt ursprünglich aus dem religiösen Kontext. Die Hierarchie beschrieb die Rangordnung der Priester im antiken Griechenland. Der Priester, der den Göttern am nächsten war, also der Hierarch, hatte die Macht über die anderen Priester. Obwohl das Wort Hierarchie in dieser Zeit entstanden ist, existiert das Prinzip der Anordnung schon seit es Lebewesen gibt. Die Bedeutung hat sich im Grunde bis heute nicht grundlegend geändert. Hierarchie beschreibt lediglich, welche Position man im Vergleich zu anderen einnimmt. Dieser Vergleich mit anderen passiert ganz automatisch und ist oft schon Teil des ersten Eindrucks. Dieses Verhalten ist wichtig, denn jeder braucht diese Einordnung, um zu wissen, wie er sich verhalten muss und welche Reaktion er vom Gegenüber erwarten kann.
Gerade im Unternehmen, wo viele Menschen aufeinander treffen, ist es wichtig zu wissen, wo man steht. Denn wenn dies nicht mehr klar ist, entsteht Unsicherheit. So auch im folgenden Beispiel. Frau Meier ist Gründerin einer Werbeagentur. Zu Beginn hatte sie drei Mitarbeiter, die selbstständig eigene Projekte bearbeiteten. Durch den Erfolg ihres Unternehmens ist die Anzahl der Mitarbeiter schnell gewachsen. Jetzt hat sie 22 Mitarbeiter. Über Strukturen und Hierarchieebenen hat sich Frau Meier nie Gedanken gemacht – der Erfolg war da und die Mitarbeiter im Grunde zufrieden. Doch mit der Zeit kam es immer wieder zu Konflikten und auch die Leistungen sind nicht mehr stetig. Was hat sich verändert? Zu Beginn, mit nur drei Mitarbeitern, war eine festgelegte Struktur noch nicht nötig. Alle drei Mitarbeiter waren Frau Meier gleich unterstellt, wussten also auch, wo sie stehen. Als aber die Mitarbeiteranzahl stieg, konnte Frau Meier nicht mehr alle 22 Personen gleich führen und unter den Mitarbeitern entwickelten sich eigene, inoffizielle Strukturen. Da diese aber nie eindeutig festgelegt und kommuniziert wurden, bilden sie immer eine Grauzone, in der jeder lediglich abschätzen kann, wo er steht und dies nie genau weiß. Wenn es dann zu Konflikten oder Problemen kommt, ist innerhalb dieser Strukturen keine Führung mehr möglich, da die inoffiziellen Strukturen keinerlei Verbindlichkeit und klare Regeln vorgeben. Und dies führt zu Unsicherheit und Rangeleien. So entstanden auch die Streitereien und der Leistungsrückgang in Frau Meiers Werbeagentur.
Wie Frau Meier, machen sich viele Unternehmer und Führungskräfte nicht viele Gedanken um Hierarchie oder sehen sie als selbstverständlich an. In neuerer Zeit wird eher davon gesprochen, die Hierarchie so weit wie möglich zu verschlanken. Flache Hierarchien, so die Argumentation, seien transparenter. Daher setzen viele Unternehmen auf langwierige und teure Umstrukturierungsprozesse, um diese einzuführen. Doch die Praxis zeigt, dass je flacher die Hierarchien sind, desto stärker ist die Grauzone, in der die Mitarbeiter sich ständig neu einordnen müssen. Das lenkt von den eigentlich wichtigen Aspekten der Arbeit, nämlich der Zielverfolgung und der Qualität, ab.
Eine Diskussion über Hierarchie ist nicht populär, da der Begriff Hierarchie in Unternehmen oftmals interpretiert wird als veraltetes, totalitäres Machtgefüge, in dem bei einem CEO alle Informationen und Entscheidungen zusammenlaufen und in dem sonst keiner etwas zu sagen hat. Was vor 150 Jahren nötig war, um die Massen an Arbeitern an Maschinen zu koordinieren, funktioniert heute, wenn überhaupt, noch beim Militär. Dennoch sind Organisationen, in denen keinerlei Hierarchie besteht, heute wie damals, undenkbar. Der Begriff Hierarchie sollte heute neu ausgelegt und wieder in seiner ursprünglichen Form verstanden werden: als Rangordnung. Ein unternehmensinternes Gefälle an Entscheidungsbefugnissen ist notwendig, um als Unternehmen handlungsfähig zu bleiben und um eine nötige Transparenz zu schaffen. Die entscheidende Frage ist, wie wir Hierarchie in Zukunft gestalten können, um sie zu nutzen und über welche Veränderungen dahingehend nachzudenken sind. Denn eine Diskussion über Hierarchien und vor allem die Strukturen, durch die eine Hierarchie entsteht, ist immer zeitgemäß.
Wissenschaftler der Stanford University haben hierfür einen wichtigen Beitrag geleistet, indem sie die Forschung zu Hierarchien zusammengefasst haben. So können wir heute verstehen, wie sich Hierarchie positiv auf Menschen im Unternehmen auswirkt.
Hierarchie erfüllt tiefliegende psychologische Bedürfnisse
Menschen haben psychologische Grundbedürfnisse, durch deren Erfüllung Zufriedenheit und Motivation entstehen können. Im Unternehmen sind das vor allem das Bedürfnis nach Sicherheit und Struktur sowie das Bedürfnis, etwas zu erreichen, also nach Macht und Leistung. Hierarchien erfüllen diese Bedürfnisse, indem sie jedem Menschen im Unternehmen einen Platz zuweisen und damit eine zuverlässige Vorhersagbarkeit für Verhalten, aber gleichzeitig auch einen Anreiz schaffen. Sobald Menschen wissen, wo sie stehen und was sie dürfen, werden sie leistungsstärker und motivierter und sie binden sich stärker an das Unternehmen.
Hierarchie schafft Motivation
Durch Unterschiede zwischen den einzelnen Hierarchieebenen bezüglich Macht, Status und Einflussnahme, werden Anreize geschaffen, selbst diese Vorzüge zu erhalten; das bedeutet, dass Mitarbeiter den nötigen Mehraufwand erbringen, wenn sie klare Aufstiegschancen, die mit Vorteilen behaftet sind, sehen. Den Antrieb, mehr zu tun als eigentlich erwartet wird, nennt man Motivation. Aber auch Menschen, die nicht die Karriereleiter hinaufklettern wollen, sind durch eine feste Struktur motivierter, da sie sich auf ihre Arbeit konzentrieren können.
Hierarchie verbessert Teamleistungen
Wer immer noch davon ausgeht, dass Gruppen oder Teams, in denen alle gleichberechtigt sind, besser funktionieren als hierarchisch aufgestellte Teams, ist auf dem Holzweg. Psychologen haben herausgefunden, dass Menschen, nur weil sie Macht haben, eine höhere Zielorientierung zeigen, mehr Kontrolle wahrnehmen und aktionsorientierter sind. Menschen mit Macht sind also darauf ausgelegt, das große Ganze zu sehen und ganz fokussiert auf ein Ziel hinzuarbeiten. Menschen, die sich unterordnen sind dafür detailorientierter und aufmerksamer und können schneller auf die sich ändernde Umwelt reagieren. In hierarchischen Teams ergänzen diese beiden Gruppen sich gegenseitig und sind so effektiver und leistungsstärker.
Hierarchie steigert die interne Koordination und Kooperation
Durch die klare Rollenzuweisung in Hierarchien werden soziale Interaktionen vereinfacht. Wenn in einem Gespräch klar ist, dass die Beteiligten dasselbe Ziel verfolgen und wer welche Rolle dabei ausfüllt, ist es leichter zu koordinieren und zu kommunizieren. Dadurch entstehen auch weniger Konflikte, vor allem wenn die Teammitglieder sich in ihre Rollen einfügen und sie akzeptieren.
Diese, hier etwas vereinfacht dargestellten, Prinzipien der Zusammenarbeit und welchen Einfluss Hierarchie darauf hat, sind jedoch stark abhängig davon, ob die Struktur klar und stabil eingehalten wird, ob die Hierarchielevel klar definiert sind und ob sich die Beteiligten grundsätzlich in die Hierarchie einfügen. Natürlich bedeutet das nicht, dass Strukturen und Prozesse nicht hinterfragt werden. Ganz im Gegenteil – um ein gemeinsames Ziel zu erreichen, ist es essentiell, dass sich alle an der Optimierung und Weiterentwicklung beteiligen. Aus diesem Grund ist eine Diskussion über Hierarchie an sich eigentlich überflüssig.
Eine Überprüfung der Struktur ist jedoch dann essentiell, wenn Mitarbeiter langfristig motiviert und gehalten werden sollen. Dafür sind zwei wesentliche Merkmale entscheidend: der Aufbau und die Einhaltung der Struktur. Wenn Strukturen unverständlich, unlogisch oder auch einfach veraltet aufgebaut wurden, kann ein Unternehmen nicht sein volles Potenzial ausschöpfen. Jeder im Unternehmen muss die Strukturen kennen und nachvollziehen können, jeder braucht einen klaren Wegweiser. Dieser besteht aus dem Wissen über die Rolle, die Aufgaben, die Position und die Befugnisse.
Leider existieren in den meisten Unternehmen maximal ein bis zwei Punkte dieser Liste und diese sind meist nicht mehr aktuell oder nicht jedem bekannt. Gerade Befugnisregelungen und klar aufgebaute Organigramme werden vernachlässigt. In Frau Meiers Beispiel hätten klare Zuständigkeiten und Verantwortungsspannen, sowie eine klare Rollenverteilung dazu geführt, dass die Mitarbeiter sich nicht darauf konzentrieren müssen, sich zu organisieren und sich nicht gegenseitig auf die Füße zu treten, sondern die Qualität der Arbeit im Fokus zu haben.
Der zweite Punkt, der in der Unternehmenspraxis oft abgekürzt wird, ist die Einhaltung der Strukturen. Das Überspringen von Hierarchiestufen und die Zuteilung von mehreren Leitern zu einem Mitarbeiter sind leider immer noch keine Einzelheit im Arbeitsalltag. In diesen Aspekten liegt bei vielen Unternehmen eine wahre Fundgrube an Optimierungspotenzialen. Es gilt, diese zu heben und gezielt zu verbessern.
Ingenieurpsychologie – Über Rüdiger Maas
Technische Systeme und Maschinen so zu gestalten, dass Menschen sie sicher, einfach und effizient nutzen können, ist das grundlegende Ziel der Ingenieurpsychologie. So unterstützen zum Beispiel die Erkenntnisse der Wahrnehmungsorganisation und der visuellen Reizverarbeitung die Entwicklung moderner Anzeigen und Displays, Kenntnisse über die Aufmerksamkeit und Gedächtnisleistung beeinflussen die Gestaltung von Fahrzeuginnenräumen und die Analyse menschlicher Verhaltensweisen führen zur Optimierung von Arbeitsabläufen. Durch die stark zunehmenden Schnittstellen zwischen Mensch und Maschine, gewinnt diese Disziplin heute immer mehr an Bedeutung.
Rüdiger Maas ist Diplom-Psychologe und Geschäftsführer der Maas Beratungsgesellschaft mbH. Diese bietet professionelle Beratung für Unternehmen und vereint in ihrem Beraterteam das Expertenwissen aus dem Bereich Psychologie mit Themen der Wirtschaft.
